интернет-журнал о бизнесе, карьере и образовании
3 .. 5
  • Курсы ЦБ РФ
  • $ 65.31
  • 75.37
спецпроект
Vzmakh-30

Вредный миллениал: стереотип или правда?

 

 

Есть стереотип, что миллениалы не слишком обязательны, могут бросить работу, если их позовут на концерт в Крым, их трудно мотивировать одной зарплатой, непременно подавай «плюшки». Что об этом думают в компаниях, где по-настоящему много молодежи?  И что об этом думаете вы, наши дорогие читатели?

 

 

Мария Зубарева, Chief Human Resources Officer, компания Ingate:

– У нас работает около 50 представителей поколения Z (миллениалы) – молодых ребят до 23 лет, почти каждый десятый. Мы замечаем, что они определенно отличаются от других сотрудников. Некоторые прямо заявляют на собеседовании: я побуду у вас полгода, всему научусь, а потом уеду в Москву, Санкт-Петербург или на Бали, хочу работать на море. Нам приходится заменять мечты реальными целями: заработать на машину, жилье, повысить уровень жизни. Руководитель отдела телемаркетинга мотивирует молодую сотрудницу так: «Что ты хочешь купить с зарплаты?» – «Красивую сумку» – «Хорошо, выполнишь план – купишь». Чтобы они не ушли в первый год, привязываем к компании и коллективу: погружаем в корпоративную культуру, учим ставить и достигать цели, развиваться профессионально.

Их привлекают не премии, а яркие краски и скорость: красивый офис, игровые комнаты с приставками, мгновенный результат (премия или быстрый карьерный рост). За примером далеко ходить не надо. Ребята, приходящие на интервью интересуются, когда будет следующий корпоратив и какой диджей там играет. А новые сотрудники не готовы ждать даже несколько месяцев ради карьеры —  жаждут больших проектов и свершений прямо сейчас. Они родились в эпоху стабильности и цифрового мира, поэтому отношение работе у них особое. Они ценят комфорт и эмоциональную вовлеченность, а деньги не являются значимым стимулом. Поэтому молодых специалистов мотивируем, в том числе нематериально: постоянными конкурсами, активностями, корпоративным обучением и возможностями профессионального развития. Например, лучшим сотрудникам отдела телемаркетинга в марте организовали поездку на лимузине и ужин в ресторане. Это работает!

Миллениалов сложно назвать необязательным, они просто настолько открыты всему новому, что не успевают концентрироваться. Чтобы они работали эффективно, нужно помогать: раскладывать задачи на этапы, подключать к новым интересным проектам, непременно хвалить после локальных успехов, иначе загрустят. Обычно этим занимается прикрепленный наставник. Опытный ментор помогает организовать работу, сформировать личные цели на два года вперед, повысить скорость работы. Тогда молодежь расцветает и двигает компанию вперед благодаря своей энергии и инициативности.

 

 

 

Александр Сагун, исполнительный директор компании «Бизнес Молодость»:

– У нас все больше молодежи среди линейного персонала. Несколько человек в продажах, ассистент основателя компании Петра Осипова, есть даже один руководитель проекта – очень перспективный молодой человек из Бауманки. Много ребят приходят на стажировки. Миллениалы, действительно, – специфический народ, с ними приходится учиться работать иначе.Они не требуют высокую оплату труда, что для меня было некоторым удивлением. То есть люди, выполняющие достаточно квалифицированную работу, с хорошим уровнем IQ, прошедшие ряд отборов и тестов, готовы стартовать со скромного оклада, если проект будет им действительно интересен. Когда у человека есть возможность развиваться, и ему в этом помогают, он показывает достаточно хорошие результаты, работает энергично и воодушевленно.

Но при этом есть риск, что как только мотивация исчезнет, сотрудник испарится вместе с ней. У нас был такой случай – один молодой человек покинул компанию, потому что мы упустили момент, когда ему перестало быть интересно. Я не ставлю для миллениалов жестких рамок, мы не работаем с ними в условиях тотального контроля. Это всегда коммуникация на равных, даже несмотря на разницу в возрасте, и постоянное движение вверх, профессиональный рост. Таких ребят становится все больше, нужно просто вовремя научиться с ними работать. Это поколение вызывает у меня только симпатию, потому что при правильном подходе они очень хорошо себя проявляют.

 

Ирина Филякина, руководитель HR-отдела хостинг-провайдера REG.RU:

– Безусловно, миллениалы отличаются от поколений X и Y. Например, сложно представить, что наши родители выбирают работу исходя из возможности работать удаленно или по наличию кофемашины в офисе. Кто-то может назвать их избалованными, но если посмотреть с другой стороны, ребята поколения Z не боятся выдвинуть такие требования, которые позволят им работать с комфортом, и, как следствие быть, эффективными и быстро приходить к результату. Не этого ли ждет работодатель от своих сотрудников?

И это здорово, что они не боятся задавать вопросы, потому что для них важен смысл того, что они делают. Именно поэтому, не соглашусь, с мнением, что миллениалы не слишком обязательны. Если вы на этапе приёма на работу уделяете большое внимание выявлению мотивации, ценностей человека и понимаете, что они совпадают с ДНК вашей компании, то это первый знак того, что все получится. Нужно учитывать, что миллениалы быстро поглощают информацию в больших объемах, а их внимание тяжело удержать на чём-то одном. Поэтому корпоративные программы обучения должны быть ёмкими, яркими, технологичными и геймифицированными.

Также мы замечаем, что ребятам нужно движение. Они быстро перегорают от рутины, поэтому важно вносить разнообразие в их текущую деятельность интересными проектами или задачами с вызовом. Учитывайте также свободолюбие и живой интерес миллениалов к тому, что происходит за пределами работы. Например, если сотрудник изучает языки по вечерам дважды в неделю и для этого нужно заканчивать работу на час раньше, позвольте ему это: пусть приходит на час раньше. Или, если у вас жёсткий график, связанный например со сменным режимом, организуйте уроки изучения языков прямо в офисе!

 

 

Татьяна Долякова, основатель кадрового агентства ProPersonnel:

– Миллениалы активны, Digital-грамотны, адаптивны, мобильны, владеют современными методами коммуникации, часто планомерно выстраивают личный бренд. Но их рабочая мотивация неоднородна: безусловные приоритеты для них – самореализация, возможность вести несколько проектов (не случайно многие из наиболее активных уже попробовали предпринимательскую деятельность), мобильность, ЗОЖ, то есть ожидания от работы (работодатель, уровень зарплаты, баланс рабочего и личного) несколько завышены. С другой стороны – есть желание попасть в «хорошую» компанию, работать с интересным брендом – а это работа в крупных компаниях с развитой оргструктурой, выстроенными бизнес-процессами, к которым миллениалы не всегда готовы. Они не планируют и не выбирают карьеру «на всю жизнь» и вполне допускают переход из компании в компанию через полтора-два года.

В условиях борьбы за таланты и подобной мотивации молодых крупные, а вслед за ними и средние компании как раз и строят HR-стратегию персонализировано, перерабатывая систему бонусов в соответствии с поведенческой экономикой сотрудников, подключая системную HR-аналитику, внедряя в рабочие процессы геймификацию, «фишки», коммуникаторы. Стоит отметить также, что миллениалы – выпускники технических специальностей ведущих российских вузов – востребованы работодателями в Америке, Европе, то есть конкуренция за молодые таланты у российских компаний не только между собой, но еще с мировым рынком труда!
 

Ксения Поплавская, HR-директор сети World Gym в России:
– Существует стереотип, что с миллениалами тяжело работать, особенно старшим поколениям. На мой взгляд, это один из мифов и просто стереотипов, как и, например, предвзятое отношение к подросткам. Очень часто различные поколения демонизируются, так как не получается найти подходы к успешному взаимодействию.

Для миллениалов очень важна свобода, они готовы работать только там, где им комфортно, на работе, которая им нравится. Нужно по возможности стараться не ставить миллениалов на рутинную работу, а искать для них творческие задачи. Миллениалы привыкли к индивидуальному подходу, для них это является ценностью. Важно выделять индивидуальные особенности, отслеживать индивидуальные достижения. В том числе премии должны быть целевыми и опираться на конкретные ситуации и успехи определенного человека.

Есть и некоторые особенности, связанные с коммуникациями. Миллениалы выросли в эпохе «воспитательной свободы». Они требуют к себе уважительного отношения, плохо воспринимают приказной тон. Миллениалы – поколение диалога, они хотят, чтобы их интересы и мнения учитывались, им важно, чтобы с ними считались. Многие миллениалы стремятся к развитию эмоционального интеллекта. Они прислушиваются к своим чувствам. Иногда это может мешать работе из-за стихийных эмоциональных всплесков. Но понимание своих и чужих эмоций позволяет строить более гармоничные рабочие отношения.

 

 

 

Мария Боченкова, руководитель направления Hays Response, международная рекрутинговая компания Hays:

– Для этого поколения совсем не важны звучный бренд компании, размер офиса и рабочее место. Это нельзя назвать минусами, это их особенности, с которыми надо уметь работать. И это совершенно не значит, что все миллениалы безответственные, необязательные и на них нельзя положиться. Хотите, чтобы миллениалы хорошо работали? Вовлекайте их в конкретные проекты с четко заданными целями и сроками. Они будут мотивироваться работой в команде, прозрачной коммуникацией со всеми уровнями менеджмента и грейдами компании.

Для них важно, чтобы их мнение слышали, чтобы они могли видеть конечный результат своей работы и проактивности в виде цифр, оптимизированной программы, нового вида отчетности и др. Они прекрасные командные игроки. Дайте им самим создавать или создайте вместе с ними команду. Своих они не подведут, не кинут на полпути, все вместе доведут дело до конца.  

Им важно доверять. Сначала это может быть интересный проект, в реализации которого помогут профессиональные и технические навыки. Проект, для которого нет простого, рутинного решения. Со временем круг их обязанностей можно расширять, постепенно добавляя новые функции, но при этом очень важно следить, не пропал ли интерес, достаточен ли объем выполняемых задач, а также можно ли достичь конкретного и осязаемого результата.

 

Елена Грачева, HR Бизнес Партнёр Pfizer:  

– Миллениалы, как движущая сила, компании интересны тем, что они требуют постоянной обратной связи и регулярной двусторонней коммуникации. Для построения более эффективной системы общения с ними мы обновили нашу Программу постановки целей. В компании реализуется много диджитал-проектов, которые поддерживаются как локальным руководством, так и на глобальном уровне, а также воплощаются различные инициативы, направленные на развитие и поддержание корпоративной культуры. Среди них:
– доступ к онлайн-ресурсам и образовательным программам, включая курсы Гарвардского университета,
– летние оплачиваемые стажировки, во время которых студенты 2-5 курсов могут получить опыт работы в крупной международной компании, внося свой вклад в нашу общую цель – создавать передовые решения, меняющие жизни пациентов,
– возможность выбора гибкого графика работы для большинства позиций, помогающего сотрудникам достигать work-life balance, особенно важного для миллениалов,
– программы well-being, направленные на поддержание здорового образа жизни, хорошего психологического, эмоционального и физического состояния коллег,
– возможность пройти стажировку в офисах компании в других странах, а также участие в международных и кросс-функциональных проектах,
– «гибкие льготы» – частичная или полная компенсация отдыха, фитнеса или бизнес-образования,
– развитие инициативы «Разнообразие и включенность», позволяющая раскрыть потенциал сотрудников,
– социальные и донорские программы, способствующие эмоциональной сплоченности коллектива и в конечном итоге повышающие лояльность сотрудников к компании,
– корпоративные спортивные мероприятия и многое другое.

А что думаете вы, друзья? Ждем ваши комментарии!

Войдите с помощью или , чтобы оставить комментарий